¿Ya conoces y aplicas correctamente las nuevas formas de contratación?

Como es bien sabido por todos los que estamos inmersos en el ambiente laboral, las reformas a la Ley Federal del Trabajo en México, del pasado mes de diciembre del 2012, modificaron de alguna manera las formas de contratación expuestas en el artículo 35, para adecuarlas a las prácticas que ya se venían dando al margen de la ley en una gran parte de las empresas u organizaciones.

Al día de hoy, dicho artículo dice así:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
El artículo 36, que no sufrió cambio alguno, sigue aclarando que; el señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Pero, ¿Qué significan estos cambios, subrayados en el párrafo del artículo 35 y cómo deben aplicarse en la práctica para evitar generar contingencias legales de carácter económico a la organización? (Léase fuertes multas. Art. 994 y otros)

Hasta antes de la reforma, era muy fácil entender que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado eran las que no tenían fecha de vencimiento. Las que se establecían por tiempo u obra determinada si la tenían, por lo que cuidábamos su vigencia para evitar que se convirtieran por tiempo indefinido.

Muchas empresas celebraban contratos individuales sólo de manera verbal y los que lo hacían por escrito, no se aseguraban de actualizarlos a los cambios de puesto o de categorías durante la trayectoria del colaborador.
Sabíamos que no existían los contratos a prueba ni los contratos por capacitación, aunque así los manejaban en la práctica muchas empresas, sin sufrir sanción o una multa por parte de la autoridad laboral.

Con la reciente reforma, este artículo legaliza y regula lo que estaba al margen de la ley.

Aunque no se dio una explicación amplia sobre el funcionamiento de las últimas dos variantes, que se interrelacionan con otros artículos; 20, 21, 24, 25, 26, 39, 113, 115, 153 E, F,H e I al menos, dejan a la interpretación de los responsables de la contratación su operatividad poniendo nuevamente en riesgo a la organización, es por ello que se hace necesario el conocer y aplicar correctamente las disposiciones establecidas en los mismos.

Veamos por qué…

El artículo 39 nos aclara; Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Es decir, aunque fijemos una fecha de término para un contrato por obra o tiempo determinado, si las funciones del puesto persisten, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado.
Esto no es nuevo, ya existía.

Lo que se agregó al 39, fueron las siguientes fracciones que nos indican:

39 A; Período de Prueba:

1.     Aplica a Contratos por tiempo indeterminado o a los que excedan de 180 días.

2.     Dicho período No podrá exceder de treinta días. (Su finalidad es verificar que el trabajador cumpla con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.)

3.     Cuando se trate puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o Administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o Profesionales especializadas, podrá extenderse hasta 180 días.

4.     Al término del período de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

5.     Concluir el contrato antes del vencimiento, o sin tomar en cuenta la opinión de dicha Comisión, puede constituir un Despido injustificado.

Es importante recalcar que el NO tener integrada y funcionando la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, NO le permitirá al patrón, prácticamente concluir con la relación inicial o por período de prueba, lo cual supondrá un Despido injustificado. (Con el pago de las indemnizaciones correspondientes.)

Para saber cómo integrar dicha Comisión Mixta, se sugiere revisar y comprender el Artículo 153 A en todas sus fracciones.

39 B; Período de Capacitación Inicial:

1.     Se entiende por éste, cuando un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

2.     La vigencia de dicho período tendrá una duración máxima de tres meses.

3.     Cuando se trate puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o Administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, tendrá una vigencia máxima de seis meses.

4.     Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley,así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

5.     Concluir el contrato antes del vencimiento, o sin tomar en cuenta la opinión de dicha Comisión, puede constituir un Despido injustificado.

39 C; Condiciones por escrito:

La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

39 D; Condiciones de Contratación:

Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

39 E; Condiciones para Antigüedad:

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

39 F; Condiciones para labores discontinuas:

Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Ahora bien, como lo comentábamos al inicio de está reflexión, los cambios que se han dado a las formas de contratación no sólo tienen que ver con todos estos artículos, sino que también tienen que ver con las formas de sub contratación que en el pasado se venían haciendo a través de la tercerización o más bien conocida como Outsourcing.
(Es importante distinguir que es tercerización de Outsourcing puro para estos efectos.)

Recordemos que antes de la reforma, la Ley sólo contemplaba la figura de Intermediario y no profundizaba en este sentido. Ahora, aunque los artículos 13 y 14 siguen hablando de esta figura, se reguló el 15 con cuatro nuevas fracciones que hablan de reglas estrictas y muy precisas en la forma de subcontratar personal.

Lo importante aquí es conocer y hacer respetar los lineamientos ya que las multas que se imponen por violar dichas disposiciones van de los 250 hasta los 5000 salarios mínimos. ($323,800.00) (Art. 1004 C)

Luego entonces, ¿Cómo se deben manejar ahora las formas de sub contratación?

Sintetizando las nuevas fracciones del artículo 15, tenemos que:

1.     Existen dos sujetos en esta forma de sub contratación:

El Contratista; Quien será el patrón de origen y tendrá la dependencia con el trabajador.
El Contratante; Quien será el que fije y supervise las tareas, lo cual tendrá el elemento de subordinación y
será quien reciba la prestación del servicio.

2.     Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en
el centro de trabajo. (Por lo que deberán hacer un análisis profundo de las plantillas y de sus puestos.)

b) Deberá justificarse por su carácter especializado. (De no ser así, se presta a simulación.)

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio
del Contratante. (Si se aferra a esto, puede ser el patrón sancionado.)

3.     De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

4.     El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.  De preferencia deberá ser de carácter mercantil. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato al que se refiere el párrafo anterior, que el contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
(La multa por no hacerlo va de los 250 a los 2500 salarios mínimos.)

5.     La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
(Se sugiere ver a un experto en este tema.)

6.     No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Finalmente, como lo menciona el Artículo 16 de la Ley, para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

En fin, como habrán podido darse cuenta, el utilizar correctamente las formas de contratación a partir de la reforma a la Ley es indispensable, ya que además de evitarse cuantiosas multas o sanciones, permitirá a la empresa enfocarse a lograr la productividad que requiere para lograr los objetivos a los cuales fue creada.

Por ello, se requiere que todos aquellos involucrados en la conducción de las relaciones individuales de trabajo, estén debidamente capacitados tanto en los temas de contratación como en los que tienen que ver con la correcta aplicación de las medidas disciplinarias, el conocer cómo ayudar a resolver las inquietudes de sus colaboradores en el trabajo, hasta las forma de cómo dar por terminada la relación laboral de una manera digna sin generar demandas a la organización.

En nuestra firma, contamos con un curso – taller llamado; “Buenas Prácticas en las Relaciones Individuales” con el cual entrenamos de manera vivencial y profesional a los niveles de mando para que sean promotores de una relación laboral sana y productiva que garantice a sus colaboradores y a la organización, la minimización de contingencias legales en la operación diaria.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados