¿Y tú, eres de los que todavía piensan que porque en la empresa no hay un Sindicato activo, no se necesita capacitar a los mandos medios en técnicas de Relaciones Laborales?

Antes que nada, definamos que son las Relaciones Laborales y en qué grado afectan o benefician al desempeño de la Organización, para saber si es necesario o no impartir capacitación y desarrollar habilidades a los niveles de mando.

El término de Relaciones Laborales se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de personal. También se ha asociado tradicionalmente con las relaciones colectivas y con las negociaciones que se llevan a cabo con los sindicatos de trabajadores, ya sea para revisar un contrato colectivo, o bien para formalizar algún acuerdo derivado de la modificación a ciertas condiciones de trabajo.

Sin embargo, su alcance va más allá de dichas funciones.

Tiene que ver además con las relaciones individuales; mismas que se dan entre el colaborador y el patrón o con sus representantes para el desempeño de las actividades diarias.
Como resultado de ello, se generan los modelos de relaciones entre colaboradores, empresa y sindicato, cuando este es activo, y que sirven de base para definir la estrategia y el grado de flexibilidad laboral operativa en la Organización.

Por ello, es muy importante aclarar que cuando en una empresa las relaciones de trabajo se dan de manera directa entre los niveles de supervisión y los gerenciales, por no existir un sindicato activo de trabajadores, falazmente se está pensando que no existen las relaciones laborales, pero éstas si se están dando en la realidad práctica y son de carácter individual.
Sabemos que éstas últimas se formalizan mediante un contrato individual de trabajo por escrito, el cual se deberá redactar de manera muy explicita para no dejar a la libre interpretación cláusula alguna y evitar así cualquier posible contingencia legal a futuro. Pero eso no es todo.
Una cosa es cumplir con el precepto legal y otra es atender y respetar el aspecto humano.

Luego entonces, las Relaciones Laborales están presentes en cualquiera de los dos escenarios y por ello, es responsabilidad de los mandos medios afrontar un rol activo, positivo y participativo para liderar de manera efectiva a los colaboradores en sus puestos de trabajo sin caer en actitudes arrogantes de favoritismo o de paternalismo.
Por ello la necesidad de que se preparen para conducir las relaciones de trabajo de manera profesional.

Ahora bien, de la manera de como se lleven a cabo las Relaciones Laborales dependerá si éstas afectan o benefician el desempeño de la Organización, veamos los siguientes casos:

A)  Afectan a la Organización y a los colaboradores:

 Cuando en una empresa que no existe un sindicato activo y la relación laboral que se da de manera directa entre los niveles de mando y los subordinados no es honesta, franca y abierta.
 Cuando la Dirección General sólo está preocupada por la operación, las ventas, las finanzas y no por el capital humano.
 Cuando no hay una estrategia laboral definida y no se visualiza cómo puede afectar el modelo de relaciones laborales a la operación a mediano plazo.
 Cuando los supervisores actúan de manera unilateral cambiando horarios, turnos, días de descanso, días de pago, vacaciones y lugares de trabajo.
 Cuando los superiores inmediatos no escuchan a su personal ni le dan un trato con el debido respeto.
 Cuando la comunicación se fragmenta y se da paso a rumores, chismes y malas interpretaciones.
 Cuando los jefes toman actitudes prepotentes e imponen su autoridad sin tomar en cuenta la opinión de su gente.
 Cuando el liderazgo se confunde con autoritarismo y el empowerment con el dejar hacer por indiferencia.
 ¿Le agregamos algunas más?

B) Afectan a la Organización, a los colaboradores y al sindicato:

 Cuando en una empresa que a pesar de tener celebrado un contrato colectivo con un sindicato activo, los mandos medios no toman en cuenta a los delegados, desconocen el contenido del mismo contrato y tratan al personal sindicalizado “como de segunda o tercera categoría”.
 Cuando el sindicato activo sólo se preocupa por incrementar sus cuotas, el número de agremiados y solapa a sus consentidos sin involucrarse en los planes de trabajo ni en la productividad.
 Cuando los jefes desconocen la existencia del reglamento interior para la correcta aplicación de medidas de disciplina.
 Cuando las relaciones con Recursos Humanos son superficiales y sin interés por mejorar el clima laboral.
 Cuando las metas en la empresa sólo son la obtención de utilidades a costa de lo que sea.
 Y así, podríamos seguir agregándole otras más…

Como podemos observar, en ambos casos, la Organización estará en un gran riesgo, ya que no sólo contará con colaboradores descontentos cuyos niveles de productividad y eficiencia estarán por los suelos, sino que además, estarán buscando el apoyo de un “tercero” que les permita “enfrentar” y “quitarse de encima” a los irresponsables que sólo generan prácticas negativas y deterioran el clima de trabajo.
En consecuencia, la empresa podría experimentar una infiltración de personas ajenas a la misma e incluso la detentación del contrato colectivo por otro sindicato, con lo cual se verían seriamente afectadas las Relaciones Laborales y sobre todo en el caso de que la empresa no tuviese preparada una Estrategia Laboral.

¿Te suenan comunes los dos casos anteriores? ¿Cómo prevenir o evitar que se susciten dichas prácticas negativas?

Lo primero que se necesita es cobrar conciencia de la necesidad de implementar un cambio en el modelo laboral.

Después, contar con una verdadera Planeación de Relaciones Laborales y con una Estrategia definida entre el área de RH y la Dirección General, que asegure al menos lo siguientes puntos:

1. Identificar todas las causas de insatisfacción entre los colaboradores, los superiores y la operación.
2. Definir un Plan de acción para eliminar dichas causales y trabajar en los satisfactores que propicien una mayor productividad.
3. Garantizar a los colaboradores la estabilidad en el centro de trabajo y el respeto a sus derechos y condiciones para evitar que busquen a un tercero que “quién sabe si realmente los ayude” o que sólo quiera sacar una ventaja económica tanto de ellos como de la empresa.
4. Involucrar al sindicato en el planteamiento y solución de los casos de aplicación de medidas disciplinarias.
5. Identificar las áreas de oportunidad de los mandos medios para liderar a sus colaboradores y elaborar un plan de capacitación específico real para desarrollar las competencias que les permitan mejorar sus relaciones.
6. Involucrar a la Dirección General y contar con su aprobación para implementar la estrategia y el modelo que garantice la flexibilidad laboral operativa en la toma de decisiones.
7. Brindar a la empresa en general, la seguridad de contar con un clima laboral sano y productivo.

Y como tercer punto, implementar el Programa de Capacitación y Desarrollo de habilidades para los mandos medios a fin de que se les faculte profesionalmente en la conducción de sus equipos de trabajo incluyendo el conocimiento del marco jurídico laboral y el análisis de casos que les permita uniformar criterios para la solución de conflictos.

C) Benefician a la Organización las Relaciones Laborales:

 Cuando los puntos descritos anteriormente se cumplen a cabalidad y las relaciones de trabajo se dan entre todos los involucrados de manera franca, madura, honesta y abierta.
 Cuando los mandos medios han participado en la elaboración de la Estrategia Laboral y la han permeado a sus colaboradores para hacer que se respeten los principios y valores de la empresa.
 Cuando la comunicación fluye de manera ascendente y descendente cuidando sólo los aspectos confidenciales.
 Cuando en la Organización no existen los cotos de poder y todos los niveles de mando trabajan en equipo.
 Cuando se visualiza y se planea mes con mes, semestre con semestre y año con año, hacia a donde quieren llegar la empresa y sus colaboradores, tanto en términos de productividad como en términos de bienestar laboral, social y ambiental para formar una empresa íntegra.
 Cuando se capacita, se entrena y se desarrolla constantemente al personal de la Organización para que crezcan personal y profesionalmente y transfieran ese conocimiento a sus colaboradores de nuevo ingreso.
 Cuando el sindicato activo tiene una participación abierta, proactiva, enfocada hacia la productividad y se preocupa tanto por el bienestar de los trabajadores como el de la empresa.
 Cuando todos los involucrados en el modelo de Relaciones Laborales cobran conciencia de lo que es realmente querer tener y mantener un clima laboral sano y productivo.
 Cuando las Relaciones Laborales cobran fuerza en la Organización, se les da el sentido, la importancia y el respeto que deben tener.
 Cuando tú, la Dirección General, los mandos medios y RH asumen el rol positivo que deben desempeñar ante los colaboradores.

En fin, podríamos seguir mencionando muchos más beneficios pero nos gustaría que mejor los experimentaras por tu propia cuenta en la organización que trabajas con la ayuda de alguno de nuestros talleres prácticos.

Para ello, será necesario que comiences con una sensibilización fuerte sobre cómo cambiar los viejos paradigmas de las Relaciones Laborales. Evitar hablar del tema ya no es lo apropiado. Sentir miedo cuando alguien del área nos llama, no debería de ser lo común. Evadir la responsabilidad sobre la conducción de los colaboradores y pasársela al sindicato o a Recursos Humanos no debiera ser más la práctica. Argumentar que no estoy capacitado para liderar a los colaboradores no debería ya ser el pretexto.  Pensar que el sindicato se va a enojar si yo lo hago ya no tiene sentido.

¡Reflexiona! ¡Actúa! ¡Emprende! ¡Prepárate y desarrolla tus habilidades de mando!

Es hora de que ayudes a la Organización y a tus colaboradores a cambiar para mejorar el modelo de Relaciones de Trabajo en tu unidad de negocio.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados