¿Son sanas las Relaciones Laborales hoy en día en tu empresa?..
Durante muchos años se pensó que este tema era exclusivo del área de RH y que los mandos medios no deberían de intervenir porque no estaban bien preparados para ello.
El rol del área era reactivo y se enfocaba a resolver situaciones dadas que en ocasiones, derivaban en contingencias legales con repercusiones económicas para la organización. Se requería de la intervención del abogado frecuentemente.
En muchas organizaciones, RH no se daba a la tarea de entrenar a los mandos medios para que ellos afrontaran su verdadera responsabilidad y ellos por su parte, se desentendían de los problemas de sus colaboradores por desconocer la forma de solucionar los conflictos.
La evaluación del clima organizacional, la revisión de los indicadores clave y las bajas del personal que los jefes ya no querían, eran realizadas por RH sin mayor cuestionamiento en muchas ocasiones.
Afortunadamente las prácticas laborales han cambiando hoy en día en la mayoría de las organizaciones.
El Rol de RH se ha transformado y ahora no es sólo el ejecutor de acciones transaccionales, sino que es el facilitador que entrena, desarrolla y apoya a los mandos medios para que éstos lideren de manera profesional y efectiva a sus colaboradores enfocándose a la obtención de mayor productividad y a la rentabilidad del negocio pero con un gran sentido humano. Ahora, mandos medios y RH hablan de estrategias laborales y se involucran en la solución de los problemas.
Hemos visto que se faculta a los mandos medios para que desarrollen habilidades de liderazgo, de planeación, de organización y de administración. Sin embargo, aún se requiere de profesionalizar a los mandos medios en la conducción de las Relaciones Laborales. Sabemos que no son ni serán abogados, ese no es el propósito.
Lo importante, es que sean capaces de identificar y entender las necesidades de sus colaboradores, los motivadores que los conducen a ser productivos y que los apoyen a lograr sus objetivos. Que conozcan el marco jurídico laboral para hacer valer la disciplina sin deformar su rol de facilitador, y que sean capaces de estructurar estrategias laborales de valor para la organización de acuerdo a los objetivos institucionales.
Cuando las Relaciones Laborales se llevan a cabo mediante un Contrato Colectivo, que los mandos medios estén habilitados para trabajar de la mano con el sindicato y entender la diferencia de trabajar de manera directa con los colaboradores. Asimismo, que los delegados sindicales estén sensibilizados de que para lograr unas Relaciones Laborales sanas, será necesario adaptarse a una nueva cultura de trabajo, en donde lo más importante es que subsista la fuente de empleo, se respeten los derechos de los colaboradores y se vea por la rentabilidad de la organización en todo momento.
En consecuencia, las Relaciones Laborales sanas se darán el día que todas las organizaciones entiendan que éstas son responsabilidad de los mandos medios asesorados por RH y no sólo de un área funcional.
Para lograr esto y más, se requiere tener una visión plenamente identificada y apoyada por la Dirección General, así como objetivos institucionales que evalúen la procuración y mantenimiento de las Relaciones Laborales a través de estrategias de valor y con acciones específicas.
Será necesario que los mandos medios se planten las siguientes preguntas y que RH los apoye a trabajar en ello:
- ¿Qué tan a fondo conocemos los temas de Relaciones Individuales y Colectivas de Trabajo?
- ¿Estamos preparados para responder las inquietudes de nuestra gente y resolver sus problemas?
- ¿Tenemos la habilidad para responder los cuestionamientos del sindicato sin generar un posible conflicto?
- ¿Hasta dónde llega nuestra responsabilidad para con la gente que lideramos?
- ¿Necesitamos depender del área de RH para liderar de manera efectiva a nuestros colaboradores?
- ¿Cuándo nos hemos capacitado para conocer el CCT, el RIT y en general la LFT?
- ¿Por qué el Sindicato no trabaja de la mano con nosotros?
- ¿Quién es el responsable de capacitar y desarrollar a los actuales y futuros delegados sindicales?
- ¿Existe en la Organización una Estrategia Integral de Relaciones Laborales que nos enseñe a conducir de manera exitosa
a nuestros equipos de trabajo? - ¿Tenemos una clara visión de la “Planeación de Relaciones Laborales” que permita la flexibilidad Laboral a la empresa
en el futuro?
Como podrás observar, es importante que tú como líder de área comiences ya a gestionar las acciones necesarias para desarrollar una Estrategia de Relaciones Laborales, que incluya la identificación de necesidades en materia laboral, la capacitación y desarrollo de habilidades de todas aquellas personas que tengan gente a su cargo y que estructures un plan de cambio a través de modelos y planeación de Relaciones Laborales que impacte en los resultados de la organización a corto y mediano plazo.
¡Con mucho gusto ponemos a tu disposición a nuestro equipo de Consultores – Facilitadores para apoyarte en el logro de tus objetivos!
Atentamente,
Equipo de Relaciones Laborales y Asociados
