¿Qué prácticas Laborales se llevan a cabo en tu Organización?

Hablar hoy en día del tema de las Relaciones Laborales ha dejado de ser un mito que en el pasado ponía a “temblar” a la Dirección General, a los Mandos Medios e incluso a algunos Colaboradores Sindicalizados.
Sabemos que algunas empresas han ido cambiando las prácticas laborales con el paso del tiempo.
Tal vez muy despacio, quizá fuera del marco legal por no estar reguladas oficialmente en la LFT, y por ello sean válidas para unos pero ilegales para otros. No olvidemos que nuestra legislación laboral surge con el Artículo 123 en 1917, se consolida en la LFT de 1931 y se actualiza integralmente por última vez en 1970.

Hoy, en el comienzo de la segunda década del Siglo XXI, muchos quisiéramos ver una reforma laboral ya aprobada, con cambios sustanciales a la Ley, que se adapten a la realidad actual con el fin de ser verdaderamente competitivos a nivel nacional e internacional. Sin embargo, vemos que existen ciertos factores políticos y sindicales que impiden dicha reforma, ya que al parecer perjudica sus intereses porque representa para ellos pérdida de poder, que se audite su gestión y con ello se hagan evidentes las malas prácticas de algunos líderes.

Encontramos diversas opiniones y puntos de vista, dependiendo de si vienen de un patrón o de un sindicato o si las menciona un líder de opinión aunque éste no sea experto en la materia.
Recurrimos frecuentemente a los abogados para que nos asesoren sobre los posibles cambios que se avecinan a la legislación laboral pero aún nada se concreta de manera oficial.

Lo que si es un hecho, es que las prácticas laborales que vemos hoy en día en nuestro País, tanto en grandes corporativos, como en la mediana empresa, que cuenta con suficientes recursos económicos para asegurar su supervivencia, han ido cambiando de manera gradual para adecuarlas a la gestión del Capital Humano, con tal de lograr la Flexibilidad laboral en la operación del negocio.

Muchas organizaciones, presionadas por las constantes crisis económicas, se han visto en la necesidad de ajustar sus presupuestos, reducir sus plantillas de personal, sus gastos de nómina fija y de prestaciones, así como de reorientar su estrategia institucional con tal de generar mayor productividad y de asegurar la rentabilidad esperada por la Dirección General. El slogan; “Hacer más con menos” ha cobrado vida en la compañía y hoy en día forma parte de los valores organizacionales de muchas empresas en México.
Han tenido que revisar sus modelos de gestión, determinado cambiar las viejas, pesadas y costosas  estructuras organizacionales, por nuevas formas de trabajo pero que aseguren el empleo y la estabilidad laboral en épocas difíciles.

Tal vez por necesidad o por convencimiento propio, ciertas empresas y algunos sindicatos, han ido cambiando sus roles y han comprendido que se requiere efectuar un cambio real en las prácticas laborales para desempeñar una gestión más efectiva que apoye a la organización, que cuide la fuente de empleo, que se cumpla con sus objetivos y que juntos se preparen para retomar el crecimiento una vez que se haya superado la crisis económica en el País y de la propia organización.

Por ello, analizaremos algunos ejemplos de prácticas laborales que ya se llevan a cabo en ciertas organizaciones hoy en día:

Contratación vía tercerización:
Práctica que cada día cobra más fuerza tanto a nivel nacional como internacional. Ya no sólo en puestos operativos o administrativos, sino que ahora es común ver puestos gerenciales bajo esta modalidad.
Digamos que esta figura está “contemplada” en la LFT bajo el concepto de “intermediario” en los artículos 12 al 15  pero se vuelve crítica cuando no seleccionamos al proveedor adecuado para ejercer dicha actividad.

Home Office:
Práctica que le permite a las organizaciones reducir sus costos fijos en espacios, mobiliario, luz, comedor etc. Al contar con un número menor de personal en sus instalaciones y brindarle al empleado la posibilidad de trabajar desde su casa, la compañía y el empleado salen ganado. Únicamente se le proporciona una laptop, un chip 3G para conexión a internet y un celular para mantener comunicación constante a fin de “supervisar” las actividades del colaborador. El problema viene cuando no se define bien la forma de contratación, de pago y de prestaciones, lo cual trae como consecuencia posibles contingencias legales para la organización y el descontento para el empleado. Esta figura no aplica para puestos sindicalizados ni para muy operativos y no se considera como tal en la LFT vigente.

Jornadas Flexibles y/o Part Time:
Prácticas que le permiten a la empresa y al trabajador adecuar sus horarios de trabajo de acuerdo a las responsabilidades del puesto que por lo general son de carácter operativo –  administrativo y para los cuales se emplean estudiantes, recién egresados o amas de casa que no pueden completar la jornada.
En la LFT se contempla en los artículos  58 al 68 las condiciones en que habrá de llevarse a cabo la jornada de trabajo, pero en ningún caso  estipula que ésta puede ser de carácter flexible o menor a ocho horas (salvo el tiempo extra) Menciona que el patrón y trabajador podrán ajustar los tiempos de la jornada de común acuerdo si que éste exceda de los máximos legales.
El problema se presenta cuando no se define claramente la forma de contratación o pago y en consecuencia esto puede generar graves contingencias legales para el negocio. Esta figura no está clara en la LFT actual.

Pago por Hora:
Practica que, de acuerdo al esquema anterior, se lleva a cabo pero que pone en riesgo al trabajador ya que las empresas que la aplican utilizan criterios diferentes para el pago, tomando sólo en consideración como tope el salario mínimo. En la actual LFT, es sus artículos 83 y 85 se establece que el patrón podrá pagar el salario por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión o de cualquier otra manera siempre y cuando éste no sea inferior al salario mínimo fijado por la misma ley.
Como podemos observar, hay poca claridad en la definición lo cual hace que no exista un criterio de pago uniforme. Esta práctica ha hecho que tanto los trabajadores como algunos sindicatos estén inconformes y la mencionen como práctica ilegal. El problema se genera desde la contratación porque no se establecen claramente las condiciones de pago y prestaciones quedando en ocasiones por debajo del salario mínimo vigente.

En fin, sabemos que estas prácticas laborales se dan en algunas empresas de servicio, de consumo y en  restaurantes de comida rápida entre otras. Han ido cobrando mayor fuerza y por su vulnerabilidad jurídica pudieran llegar a facilitar o perjudicar las Relaciones Laborales en tu Organización.

Por ello, consideramos que se requiere su inclusión y regulación en la modificación a la legislación laboral a fin de evitar inequidad e injusticias en las formas de contratación, de pago y en la duración de la jornada.

Se deben analizar junto con los modelos de Relaciones Colectivas para tomar las mejores decisiones, a fin de no afectar las condiciones de trabajo y mucho menos generar conflictos entre las partes involucradas.

Si en los futuros cambios a la legislación no se incluyen, de todas maneras éstas seguirán dándose y se correrá el riesgo de continuar actuando al margen de la ley.

Atentamente,

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados