¿Hacia dónde van las Relaciones de Trabajo?

¿Quién no se ha hecho esta pregunta últimamente?

Hasta hace algunos unos años era menos complejo responder a esta interrogante.

Si había estabilidad financiera en la Organización, había estabilidad laboral y se hacían planes a largo plazo.
La generación tradicionalista y la de Baby Boomers, que todavía ostentan posiciones de mando en muchas compañías, apostaban por los ambiciosos planes de carrera, por el crecimiento y el desarrollo profesional de sus colaboradores y por la consolidación de un equipo ejecutivo que rindiera frutos a los inversionistas en el largo plazo.

Los empleados o ejecutivos que  tuvieran cierta movilidad en sus empleos anteriores, eran vistos como segunda o tercera opción para cubrir una vacante y se le daba preferencia a los “más estables.”
Una persona que ingresaba a la empresa, lo hacía pensando en tener un crecimiento profesional a largo plazo y apostaba por llegar algún día a obtener su preciada jubilación.
¡Se hacían huesos duros!
La lealtad del colaborador para con su trabajo y con la empresa tenía un valor muy alto.

Por lo general, las relaciones individuales de trabajo se celebraban de manera tradicional apegándose a los lineamientos de ley para evitarle un problema legal a la Compañía.
Era muy poco probable que se recurriera a otras formas de contratación.

Las relaciones colectivas se llevaban a cabo de manera estricta a lo establecido en el Contrato Colectivo y sólo se “cambiaba algo” en la siguiente revisión mediante una fuerte y acalorada negociación. Sólo eran comunes los convenios de productividad negociados por fuera del Contrato.
El pensamiento de los líderes sindicales estaba enfocado a lograr cada vez mayores mejoras en las condiciones de trabajo y en los incrementos salariales, pero sin pensar en el impacto financiero para la Organización.

Sin embargo, en un día menos pensado; ¡el mundo cambió!

Y no solo cambió en la manera de ver y hacer las cosas.

Cambió en la forma y en el fondo de cómo ejercer las prácticas laborales dentro de las Organizaciones…

La mayoría de las empresas tuvo que  adaptarse rápidamente a los cambios del entorno.
Tuvieron que afrontar los grandes desafíos y los significativos cambios que trajeron consigo la apertura comercial, la globalización de los negocios, la revolución de la tecnología digital y las recurrentes crisis económicas tanto a nivel nacional como internacional.

Tanto empleados como ejecutivos y líderes sindicales, tuvieron que cambiar y ajustar sus expectativas para lograr negociar de la mejor manera, la supervivencia de su Organización.

Surgieron entonces nuevos esquemas y prácticas laborales para mantener a la empresa como una fuente de trabajo estable y permanente.
Se comenzaron a terminar aquellos viejos esquemas en donde “todo para acá y poco para allá.”
Se definieron nuevas formas de negociar y de otorgar los incrementos, desde la dosificación salarial hasta la creación de diferentes modelos de contratación para el personal de nuevo ingreso con menores prestaciones con la idea de no afectar el Contrato Colectivo vigente.

Aparecieron nuevos esquemas de contratación y de pago como el de Trabajo en Casa, Jornadas Flexibles, Medio Tiempo, Pago por Hora y Pago por Desempeño  que al día de hoy, operan al margen de la LFT porque nuestros legisladores se han opuesto a la actualización de la Ley que ya resulta rebasada.

Y los grandes cambios llegaron y seguirán llegando…  ¿Cómo prepararnos para ser más competitivos?

Como expertos en materia laboral, visualizamos para los siguientes diez años una transformación en las relaciones de trabajo, tanto en las individuales como en las colectivas.

Por una parte, la consolidación de las redes sociales influirá en gran manera para que la relación de trabajo sea menos formal y más adaptable. Los esquemas de Home Office y de reclutamiento vía web se verán muy favorecidos.
A su vez, cobrarán fuerza los modelos de jornada reducida, de medio tiempo y de jornada discontinua para dar mayores opciones de empleo sobre todo a personas de puestos operativos.
Se incrementará la modalidad de pago por hora  y pago por desempeño en puestos operativos en la mayoría de las empresas, por lo que urge una regulación en este sentido para evitar injusticias, inequidad o abusos por parte de las organizaciones y de los sindicatos.

La Flexibilidad laboral operativa será una de las premisas a seguir por parte de los empresarios para afrontar los cambios que vienen, por lo que  tanto directivos como líderes sindicales, deberán aliarse para encontrar y definir nuevas fórmulas que permitan satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los colaboradores a futuro cuidando del enfoque financiero en todo momento.

Por otra parte, será necesario generar un cambio de mentalidad, en las áreas de operaciones, de ventas y en la corporativa para implementar las estrategias que enfrenten un mundo cada vez más plano, competitivo, inmerso en los cambios demográficos y tecnológicos digitales avanzados.
Los directivos de las empresas tendrán que demostrar tener habilidades para adaptarse a los cambios sin dejar de permear la cultura organizacional.  A su vez, los sindicatos deberán apoyar a las empresas sin dejar a un lado su propia esencia y de ver por la satisfacción en el trabajo de sus agremiados pero de manera madura y orientada a no perjudicar las finanzas de la Organización.

En todo el mundo, las sociedades se enfocarán con mayor importancia al trabajo como un medio para el progreso social.
Las nuevas generaciones tendrán que redefinir el trabajo eliminando fronteras entre la vida privada y el empleo.
Ya no “harán huesos duros” en la Organización, porque su lealtad es para consigo mismo.
La movilidad laboral reforzará el concepto del trabajo en casa a diferentes horas y las personas serán capaces de programar sus propios horarios de trabajo.
Seguirá cobrando fuerza el uso de la tecnología digital y lo que venga!

Seguirá la búsqueda del talento de la más alta calidad sobre todo en los trabajadores técnicos y los trabajadores creativos. También habrá mayor demanda de líderes con experiencia global.
Las organizaciones dominaran la paradoja de tener grandes empresas globales y empresas pequeñas al mismo tiempo pero con diferenciadores.
Las empresas que sólo tengan presencia en una geografía muy limitada, estarán en una desventaja en continuo aumento.
Se modificarán las edades para el retiro por el aumento en las expectativas de vida, por la escasez de mano de obra calificada y se crearán nuevos esquemas de jubilación.

La competencia entre las Compañías por contratar a los mejores talentos será mayor y se pelearán por retenerlos.
El desarrollo de liderazgo se volverá una necesidad crítica. Los líderes deberán ser globales y desarrollar habilidades integrales sobresaliendo las humanistas y de negociación como las de toma de decisiones a las de administración de los negocios.
Los programas de capacitación y desarrollo para el personal operativo, administrativo y ejecutivo estarán sujetos a un compromiso firmado por el trabajador para permanecer un determinado tiempo en la empresa aportando valor agregado antes de cambiar a otra organización.

Será muy importante contratar a personas que “encuadren” en la filosofía de la Compañía y no solo a las que tengan habilidades que el mismo puesto requiere.
La escasez de trabajadores calificados será un problema mundial y la guerra por el talento también será global, por lo que las empresas optarán por pagar prestaciones a la medida de los colaboradores que demuestren ser los mejores.
El sueldo será solamente un elemento diferenciador de los beneficios recibidos por los empleados.

Ante este panorama y sobre otras variables que seguramente están por venir, las empresas, los sindicatos y las personas que las conforman deberán optar a partir de hoy, por pensar y actuar de manera diferente enfocando sus metas y objetivos al logro de la transformación, estabilidad y permanencia de la Organización del futuro que, sin duda, ya nos alcanzó.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados