¿Cómo prevenir demandas laborales?

Todos los que trabajamos para una Organización sea formal o informal y que tenemos bajo nuestra responsabilidad colaboradores con una relación de trabajo, en donde se den estos tres elementos; subordinación, horario y pago; deberíamos saber responder esta pregunta de manera rápida y precisa.

¿Pero que ocurre en la práctica diaria?

Evitamos hablar del tema por desconocimiento, por temor o porque pensamos que el asunto es responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos y de Legal o del Sindicato. O bien, porque es un mito del que no se habla en la empresa para no dañar la imagen de los jefes o de la misma compañía. En realidad, no estamos preparados para actuar de manera preventiva y tampoco para resolver de manera correctiva una contingencia laboral cuando esta se nos presenta.
¿Quién se ha preocupado por enseñarnos?  Mejor háblale al abogado…

Aún peor, cuando algún ex colaborador ha demandado a la Compañía y le preguntamos al superior inmediato qué fue lo que ocurrió, este comienza a darle vueltas y vueltas para encontrar una justificación que lo libere de cualquier presunta responsabilidad.  Es común escuchar entre sus argumentos:
Esa demanda no es mía, me la heredaron.
Es producto de un mal manejo, es del jefe anterior.
El ex colaborador es muy grillo y por eso nos demandó.
¡Si sólo lo suspendí diez días!
Se dio porque no me autorizaron el total de la indemnización.
Le faltó experiencia y malicia al que dio la baja.
Nunca nos dijeron hasta cuánto se podía negociar.
Recursos Humanos y Legal no nos apoyaron.
Lo que pasa es que el colaborador ya no regresó.
Lo mal aconsejó el Sindicato.
Etc. etc. etc.

Si en verdad asumiéramos nuestra responsabilidad y desde la etapa de la contratación nos cercioráramos de cumplir con los lineamientos legales y administrativos, estaríamos dando el primer paso para actuar de manera preventiva evitándole así futuras contingencias legales a la empresa, a la vez que le estaríamos brindando mayor seguridad en el trabajo al colaborador durante su ingreso.

Una de las principales causas por las que se suscitan las demandas de trabajo en México, es por que no se respetan las formas de contratación establecidas en la Ley Federal del Trabajo, además de que en la mayoría de los casos no se cuenta con un contrato individual debidamente estructurado, firmado ni actualizado.
La responsabilidad siempre será para el patrón contratante. Independientemente de la forma en la que se contrate, si es directamente por la empresa o si es de manera tercerizada.

¿Y eso es todo lo que tenemos que hacer?

Por supuesto que no, en una relación de trabajo debemos cuidar todos los detalles, desde que ésta inicia hasta que se termina por lo que en todas las etapas de dicha relación tendrás que cuestionarte y responder a lo siguiente:
¿Haz cumplido con los trámites legales y administrativos de selección y administración de personal para documentarlos en el expediente del colaborador?

¿Y que decir cuando la relación de trabajo ha tenido cambios por efectos de nuevas responsabilidades derivadas de ascensos, promociones o cambios laterales; haz realizado y documentado los trámites administrativos respectivos?

¿Cuántas veces le haz cambiado unilateralmente al colaborador las condiciones de trabajo; horario, día de descanso o vacaciones? ¿Haz puesto en riesgo a la empresa con ello o no?

¿Conoces bien el contendido de los principales instrumentos laborales como; Contrato Individual, Reglamento Interior de Trabajo, Contrato Colectivo, Código de Conducta y la misma Ley Federal del Trabajo para tomar las decisiones al  sancionar o imponer una medida disciplinaria o te basas en la costumbre y en tu criterio personal?

¿Te haz entrenado para amonestar y levantar actas administrativas por si el colaborador infringe alguna norma o política de la empresa?

¿Estás acostumbrado a reportar y a documentar las incidencias de tu colaborador o las toleras y simplemente eres su cómplice?

¿Qué programas y medidas preventivas haz diseñado, sigues y/o le haz dado a conocer a todo el personal para asegurarte de que se conduzcan apegados a las normas y políticas de la Organización?

¿Te haz preparado para asumir tu responsabilidad y dar de manera digna la baja de un colaborador que amerita salir de la empresa?

Otra de las causas por las que se suscitan las demandas de trabajo en México, es por la insatisfacción del colaborador en su trabajo y no necesariamente por la tarea que realiza.

En muchas ocasiones el trato del superior inmediato tiene gran influencia en su actitud para proceder hacia la demanda en contra de la empresa, por lo que deberías de cuestionarte si estás dándole el trato adecuado, si estás siendo demasiado rígido en tu proceder, o si no estás cayendo en el lado contrario, en el que no dejas de ser su amigo y todo le toleras.
Si esto es así, después te será muy difícil retomar el papel de superior inmediato, pues la disciplina ya se relajó.

También deberías de investigar si las condiciones del puesto reflejan algo de insatisfacción, ya que posiblemente los objetivos del puesto no sean del todo retadores y el colaborador se sienta insatisfecho con la labor que realiza.

En fin, el tema es muy amplio y podríamos seguir contribuyendo, pero como podrás observar, existen al menos tres variables en los aspectos legales y administrativas en los que deberías trabajar para prevenir demandas laborales:

1.- Desde las formas de contratación.
2.- Durante la relación de trabajo, y
3.- Antes de dar por terminada la Relación de Trabajo.

Para que tengas mayor información al respecto, te sugerimos curses el taller de Buenas Prácticas en las Relaciones Individuales de Trabajo para que despejes todas estas y otras dudas a fin de que logres obtener una formación básica en la conducción de tus colaboradores para asegurar un clima laboral sano, productivo y libre de contingencias legales.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados