Hablar de Relaciones Laborales no sólo es de Sindicatos ni de Huelgas, es…

…Un concepto mucho más amplio que requiere ser estudiado y comprendido por todos los integrantes de la organización.

Es una filosofía de trabajo que involucra una serie de acciones, tácticas y estrategias que requieren ser conocidas,  comprendidas, coordinadas y aplicadas por todos aquellos que tienen personal a su cargo, por la Dirección General y por los responsables de la gestión del Capital Humano.

Es una práctica en la que todos los mandos medios de la organización deberían estar involucrados, trabajando en conjunto para asegurar la satisfacción en el trabajo de sus colaboradores.

Es un conjunto de técnicas jurídicas, administrativas y del comportamiento humano, que están enfocadas a mejorar las relaciones de trabajo, para evitar contingencias legales y para garantizar un clima organizacional sano y productivo.

Es una estructura que le permite a al área de Recursos Humanos y a la Dirección General, planear la forma de cómo habrán de conducirse las relaciones individuales y las colectivas, tanto en el presente como en el futuro entre la organización, los colaboradores y el sindicato.

Es la función más importante de la gestión del Capital Humano ya que dicta las políticas y normas para que se apeguen todos los procesos a la legalidad, desde la contratación, la capacitación, el pago de las compensaciones, la higiene y seguridad, la permanencia, las relaciones con los empleados, las relaciones con el sindicato, las relaciones con las autoridades del trabajo y hasta las salidas del personal.

Es una actividad que al sindicato le preocupa y que por mantenerla a salvo de violaciones o injusticias se iría hasta la huelga.

Es un apoyo que la empresa recibe de los abogados cuando tienen que llevar a cabo los litigios laborales ante las juntas de conciliación correspondientes.

Es romper con los paradigmas de hacer las cosas como siempre se han hecho, sin metodología, sin apego a la ley, sin tomar en cuenta a las personas y a sus necesidades.

Es una responsabilidad compartida que deberían tener todos los mandos medios de la organización a la hora de ser evaluados en sus resultados.

Como podemos observar, no sólo es un término o concepto que engloba a un par de áreas de manera enunciativa o limitativa.
Por ello, es hora de terminar con los mitos de que el área de Relaciones Laborales es sólo la que castiga, la que corre, la que revisa problemas con el Sindicato y atemoriza. Ha llegado el momento de dar el salto para cambiar las viejas prácticas laborales que se dan en las organizaciones.

Es tiempo de poner en marcha acciones y estrategias para revisar y hacer cumplir las mejores condiciones de trabajo antes de que un tercero se nos anticipe y demuestre su liderazgo.

Sabemos que en una empresa pequeña no existe el área de Recursos Humanos dentro de su estructura y que posiblemente el Rol del Sindicato no se lleva a cabo como tal por tener un contrato colectivo pasivo. Pero si al menos los responsables del personal conocieran y aplicaran los “Fundamentos de las Relaciones Laborales”, se evitarían muchas demandas individuales y/o colectivas por tener una cultura laboral preventiva.
Si se preocuparan por el bienestar de su gente, tendrían la seguridad de incrementar la productividad día con día.

Haya sindicato activo o pasivo, es menester de todos los responsables del personal, entrenarse, actualizarse y enfocarse a generar un cambio en las formas de cómo liderar de manera efectiva a su personal.
Si el sindicato es activo, no se debe dejar esta responsabilidad sólo a los delegados o al secretario general.
¿Qué acaso es él, o ellos los responsables de la satisfacción y de la productividad de nuestros colaboradores?
¿No debería ser una responsabilidad compartida, en todo caso?
Si el sindicato es pasivo, con mucho más razón; ¿Qué no debemos ver por las necesidades de nuestra gente?

Las empresas deben cambiar ya su forma de ver esta función para comenzar a facultar a los mandos medios en la forma de cómo liderar a sus colaboradores con medidas preventivas y con estrategias enfocadas a mejorar el clima laboral y en consecuencia mejoren sus niveles de productividad.
Afortunadamente ya existen buenas prácticas y modelos para planear y conducir exitosamente las relaciones de trabajo.
Se tiene que trabajar con el sindicato en vez de competir o luchar contra él y se deben revisar entre todos las condiciones de trabajo para a garantizar la flexibilidad laboral operativa. Sabemos que para llegar a esto no será tarea fácil ni de un día.

Se requiere de una estrategia laboral integral, de una planeación bien trazada, del apoyo de la Dirección General, de la definición de un modelo y sobre todo, de la concientización de todos los involucrados en este proceso.
Pero lo más importante, es dar el primer paso. Entender el concepto de Relaciones Laborales, su importancia, su impacto, su alcance, su filosofía, y si es necesario redefinir su rol y la estructura.
Visualizar que se quiere hacer, hasta dónde se quiere llegar, empatarse con los objetivos institucionales, subirse al tren de la productividad y a la cadena de valor de la organización para jalar parejo y de la mano.

Involucrar a las demás áreas en la planeación de las actividades de sensibilización, de entrenamiento y capacitación de aquellos que apoyarán a permear una nueva cultura de trabajo en la organización.
Empatar la filosofía laboral de la empresa con la del sindicato mediante un programa específico de sensibilización a delegados y líderes sindicales. También ellos requieren ser capacitados en este tema. De lo contrario, seguiremos hablando de filosofías y objetivos diferentes poniendo en riesgo a la empresa.

En fin, hay un sin número de tareas por realizar que, solos, sabemos les será difícil concretar. Por ello, nuestro equipo de consultores está dispuesto a asesorarlos y apoyarlos para implementar este cambio tan requerido en su organización.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados