¿Qué hacer para que la Dirección General se interese en la satisfacción de los colaboradores?

Durante muchos años esta ha sido la preocupación y el cuestionamiento que se hacen algunos de los mandos medios que si se preocupan por atender las necesidades de su gente en la organización, pero que al tratar de llevar las peticiones a la  Dirección General, suelen ser “rebotados” por sus superiores argumentando “déjate de tonterías” y mejor enfócate a tus objetivos y metas. ¡Dame resultados! Eso es trabajo del Sindicato…

En consecuencia, estos promotores del bienestar salen de la oficina del jefe descorazonados pensando “¿Para qué me meto en lo que no me importa?” o bien “¿Para qué insisto en lo que al jefe no le interesa y pudiera traerme problemas?”

Este tipo de situaciones es muy común aún en muchas organizaciones pequeñas y medianas, en donde todavía no existe la cultura de interesarse por la satisfacción de los colaboradores en el trabajo. Se le sigue prestando mayor atención a que el  negocio está para dar dinero, para ser rentable, para producir más y no para jugar el rol de cuidar a los trabajadores.
“Por eso tienen su salario y para eso les pagamos” continúan diciendo algunos de sus dueños erróneamente.

Sin embargo, ante un mundo laboral cada vez más globalizado, más abierto a las mejores prácticas de operación y enfocado a preocuparse por anticiparse a resolver las necesidades y los problemas de los colaboradores, todas las organizaciones, independientemente del tamaño que tengan, o del giro al que pertenezcan, deberían ya estar pensando en cambiar sus modelos de relaciones con los trabajadores para darles la importancia que realmente tienen en la organización. No debería ser tarea del Sindicato, ellos no son los dueños ni lideran el negocio.

Recordemos que, sin el Capital Humano, ninguna organización podría llevar a cabo la misión para la cual fue creada y mucho menos, lograría alcanzar su visión, a pesar de que tenga una infinidad de recursos financieros, materiales o tecnológicos. Las cosas por sí solas no funcionan ni dan resultados. Las máquinas necesitan de la mano y del pensamiento del hombre para moverse. El dinero por sí solo, únicamente sirve como medio para adquirir bienes pero no mueve a la organización.
El Director General con sus principales directivos actuando solos, no lograrían alcanzar los resultados del negocio. Necesariamente requieren de la mano de obra calificada para producir, de los intelectuales para investigar, de los estrategas para pensar, de los financieros para administrar y de los profesionales para vender los productos al mercado que los demanda y los adquiere.

Es por ello, que a continuación nos permitimos sugerir algunas acciones para comenzar a sensibilizar a aquellos directores que aún no creen que atendiendo las necesidades de sus colaboradores, lograrán mejorar el clima laboral, disminuirán la rotación, el ausentismo y los accidentes del personal e incrementarán la retención del talento en todas sus divisiones.

Es muy importante hacerle ver a la DG que con su participación e involucramiento, podrán alcanzar una mayor productividad, mejorarán la calidad, generarán un real sentido de pertenencia de los colaboradores a la organización haciendo que se preocupen por cuidar sus instalaciones, sus productos, la producción, la calidad y sobre todo, se sentirán orgullosos de trabajar en dicho negocio.

Algunas acciones a emprender:

Operativas:
1.- Documenta todas las peticiones, ideas, iniciativas o propuestas de los colaboradores, no menosprecies ninguna.
Una vez que lo hayas hecho, selecciona las que tengan un impacto positivo hacia la productividad, la eficiencia o calidad y evalúa el costo e impacto en caso de hacerlas realidad. Sobre las demás, trabaja para dar una respuesta a tu gente sin comprometerte a lo que no esté en tus manos.

2.-  Conversa con tus colaboradores sin prometerles nada.
Ya que las evaluaste, platica de nuevo con tu gente para confirmar si realmente las ideas, peticiones o propuestas son viables en la operación y si realmente tendrán un impacto positivo para incrementar la productividad, las ventas o los resultados. No les ofrezcas nada ni les digas que lo vas a llevar a la DG para su estudio. Podrías generar un descontento generalizado en caso de obtener otra respuesta negativa.

3.- Define uno o más escenarios considerando un presupuesto requerido y elabora una presentación.
Apóyate con el área de Relaciones Laborales o con Recursos Humanos para amarrar todas las variables que te aseguren no incurrir en posibles contingencias legales y te garanticen el logro de tus objetivos. Elabora una presentación con una o más iniciativas y platícalas con alguno de tus pares a fin de que te retroalimenten sobre posibles objeciones para hacer las correcciones necesarias antes de llevarlas a la DG.

Tácticas:
4.- Cuando tengas los números bien amarrados, entonces agrégale los argumentos que tienen que ver con el bienestar de la gente, con los satisfactores que te permitirán cambiar el clima laboral a uno más positivo, productivo y eficiente.
Enfócate en hacerle sentir a la DG que hay una necesidad real en la organización que se debe atender y las consecuencias positivas que le darán al negocio por satisfacerlas. La DG debe “comprar” dichos argumentos, más que tu vendérselos.

5.- Seguramente recibirás como respuesta de la DG un, “No es el momento”, “Déjame analizarlo”, “Lo veremos después” o bien “Esa es responsabilidad del Sindicato, no te metas”  No te desanimes ni claudiques en tu primer intento. Si lo haces, la DG pensará que sólo lo hiciste porque no tenías otra cosa que hacer o porque querías sentirte el paladín de los trabajadores. Deja pasar unos días y vuelve a tocar el tema de manera asertiva pero de ser posible con nuevos ejemplos.

6.- Trabaja con tus colaboradores en alguna idea o propuesta viable sin prometerles algo que no les puedas dar.
Para reforzar tus argumentos de la presentación inicial, haz una prueba piloto y documenta los primeros resultados, cuida que no ponga en riesgo la operación pero que si te permita demostrar cómo con lo que dices se pueden mejorar los índices de productividad, de venta, de administración del tiempo, de reducción de costos y de las causas contrarias.

7.- Trabaja con tus pares “vendiéndoles” la idea para que te apoyen desde sus trincheras pero con el mismo plan.
Como el proceso de convencimiento a la DG es largo, sería recomendable compartir la experiencia con otras áreas, una por una, para que la prueba piloto vaya dando resultados y se usen como argumento de peso ante la DG el día de mañana. De esta manera, tendrás buenas y fuertes evidencias. Así, lo que no funcione, podrán corregirlo a tiempo sin necesidad de mostrarlo para evitar objeciones o inconvenientes de la DG en un momento dado.

Estratégicas:
8.- Retoma tu presentación y muéstrale a la DG los resultados.
Cuando obtengas los primeros resultados que sean tangibles demuestra con números que la productividad, la venta, las mejoras  administrativas o de tiempo en el área o división se están dando. Hazle ver a la DG que no se trata de “consentir a la gente” o “de simples tonterías” sino que los resultados hablan por sí solos. ¡Estarás comenzando a sensibilizarlos!

9.- Solicita a la DG su involucramiento para seguir con el plan de manera oficial.
Explícale a la DG que para que esto funcione de manera permanente, se deberá contar con el “banderazo” oficial de su parte para que los colaboradores vean que el interés es sincero y real de la dirección. No basta con “hazlo y espero que te vaya bien”. Será necesario “llevar de la mano” a la DG para que defina cual será el rol que deberá seguir, qué tendrá que decir, qué tendrá que hacer y en qué momento deberá dejar de hacer para que la gente la vea realmente comprometida.

10.- Apóyate nuevamente con Relaciones Laborales o con Recursos Humanos para lo que sigue.
Si ya te funcionó la primer “prueba piloto”, sería muy conveniente que junto con los demás pares, emprendieran un Programa de Integración Institucional entre la DG, los mandos medios, los colaboradores, y los delegados, que involucre la participación de todos en un evento específico fuera de las oficinas, para que en el se den a conocer los objetivos institucionales, lo que la DG espera de los colaboradores, del Sindicato, así como de los clientes y del entorno para lograr los objetivos del año en curso y se definan los indicadores de cómo medirán sus avances a lo largo del año.

Un evento de esta naturaleza, les permitirá, sin lugar a dudas, cambiar de facto el clima laboral para que sea más positivo, más productivo y se logren conjuntar todos los esfuerzos encaminados a satisfacer las necesidades de los colaboradores en el trabajo y en consecuencia se incrementen la calidad, la productividad y la eficiencia bajo el mismo parte aguas.

Además de esto, se requerirá “Diseñar el modelo de Relaciones Laborales” que se quiera seguir a futuro para “Planear” de manera acertada las actividades que soporten la Estrategia Laboral a realizar en los siguientes meses…

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados